Op dit moment is er sprake van een krappe arbeidsmarkt. Organisaties in het privaat en publiek
domein moeten veel moeite doen om kwalitatief personeel in voldoende mate te werven en aan zich
te binden, zo ook gemeenten. Daarnaast neemt de vraag naar kwalitatief personeel toe vanwege de
steeds complexere vraagstukken die bij gemeenten op tafel liggen. Denk hierbij aan de
Omgevingswet, energietransitie, woningbouwopgave, klimaatadaptatie, circulaire economie en
stikstofproblematiek. Ook de ontwikkeling van vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt is van
invloed op de uitvoeringskracht van gemeenten.
Om bovenstaande uitdagingen het hoofd te bieden, ontwikkelen gemeenten arbeidsmarktbeleid om
in huidige en toekomstige personele knelpunten te kunnen voorzien. Dit arbeidsmarktbeleid kan
onder meer betrekking hebben op:
 De werving van nieuwe medewerkers;
 Het voeren van actief sociaal economische beleid;
 Het behoud van medewerkers door te investeren in opleidingsmogelijkheden en het bieden
van loopbaanperspectief;
 Strategische personeelsplanning;
 Het aanleggen van een voorziening personele knelpunten;
 Arbeidsvoorwaarden;
 Het type arbeidsrelatie dat wordt aangegaan, waaronder het type arbeidscontract, de visie op
externe inhuur en de inzet op samenwerking met andere gemeenten.
Ook Waadhoeke kampt met arbeidskrapte. Zo zal de komende jaren een vervangingsvraag van 4.000
fulltime banen vervuld moeten worden (Programmabegroting 2024, p. 22) en is het in bepaalde
sectoren voor bedrijven lastig om aan goed personeel te komen. Arbeidskrapte kent ook zijn neerslag
op de ambtelijke organisatie. Zo vermelden de jaarstukken 2022 dat het zoeken naar nieuw personeel
door krapte op de arbeidsmarkt is vertraagd en dat ook de ambtelijke organisatie de gevolgen van de
krapte op de arbeidsmarkt ondervindt (Jaarstukken 2022, p. 107 en 115). De programmabegroting
2024 vermeldt in dit verband: “Het wordt steeds lastiger om specifiek geschoold en ervaren personeel
te vinden. Dit betekent dat ook naar andere wegen wordt gezocht. Zo leiden we, zo nodig, zelf
personeel op en we zijn gestart met traineeships voor de duur van 2 jaar. Ook de
arbeidsmarktcampagne is vernieuwd. De eerste ervaringen zijn positief. Om goed te kunnen inspelen
op de ontwikkelingen van de komende jaren werken we aan strategische personeelsplanning. Hierbij
kijken we wat de komende jaren grote ontwikkelingen zijn (bv digitalisering, sociale inclusie,
vergrijzing) en waar we op het gebied van persoonlijke – en organisatieontwikkeling extra op moeten
inzetten” (Programmabegroting 2024, p. 114). Vanaf 2022 is de gemeente gestart met deze
strategische personeelsplanning. Daarbij dient elke manager na te denken over wat er op de eigen
afdeling speelt en welke ontwikkelingen er zijn, die gevolgen kunnen hebben voor het type personeel
dat nodig is (Programmabegroting 2024, p. 115, Jaarstukken 2022, p. 115). Als onderdeel van het
Organisatie Ontwikkelprogramma wordt ingezet op arbeidsmarktcommunicatie. Het doel daarvan is
de gemeente als werkgever beter te profileren om op deze manier meer potentieel talent aan te
trekken en moeilijk vervulbare functies in te vullen (Jaarstukken 2022, p. 116). De gevolgen van
arbeidskrapte strekken zich niet alleen uit naar de uitvoeringskracht. Arbeidskrapte kan tevens een
negatief effect hebben op de weerstandscapaciteit als bijvoorbeeld veel extern personeel moet
worden ingehuurd of als de loonkosten bovengemiddeld stijgen.